É impressionante como os assuntos circulam no mercado de trabalho. De repente, sem percebermos, eles tomam proporções realmente surpreendentes. Quando isso acontece aquilo que era um assunto transforma-se em tendência e, assim, muitas empresas a adotam de uma forma, mais ou menos, intensa.

Quando, há alguns anos, começamos a falar sobre a Geração Y, falávamos de uma geração nascida na tecnologia, rápida, independente e pronta para a ação. Muitas vezes, diversos autores e pesquisadores, referiram-se a essa geração, como uma geração de profissionais altamente eficientes, capazes e com diversos talentos a serem desenvolvidos.

Passado algum tempo, o discurso parece tomar outro rumo, um pouco diferente. A Geração Y chegou ao mercado, começou a trabalhar e está alcançando cargos de liderança. Como, obviamente, não somos adivinhos e nem tudo pode ser previsto, creio que alguns aspectos dessa geração acabaram por não serem destacados. Principalmente os aspectos ligados ao seu comportamento e ao seu “quociente emocional”.

Há uma tendência de comportamento por parte de muitos desses jovens que vem “perturbando” o ambiente empresarial. Refiro-me ao incômodo que surge quando a empresa, seus líderes e sua área de Recursos Humanos começam a questionar o velho paradigma investimento X retorno.

Ouço de diversas organizações comentários sobre o comportamento desses jovens, que as têm feito considerar na balança da análise corporativa o quanto é vantajoso contratá-los e investir neles. É claro que não podemos generalizar o fato, mas também não podemos desprezá-lo. Muitos deles, enaltecidos pela mídia e pela sociedade, ingressaram no mercado de trabalho agindo da forma como atuam na sua vida pessoal: com pressa, exigentes e extremamente focados em si mesmos.

Isso tudo seria relativamente administrável se eles estivessem produzindo resultados absurdamente fantásticos. O problema é que, em muitas organizações, eles simplesmente não estão. Dessa forma, a empresa e seus líderes vêm refletindo sobre o custo desse investimento, o quanto ele está valendo a pena e se está trazendo o retorno esperado.

Estamos falando aqui de alguns comportamentos para os quais o mundo corporativo não está preparado para dar respostas em tão pouco tempo. Comportamentos como: solicitar aumentos em curto espaço de tempo; cobrar da empresa crescimento na carreira quando ainda nem se consolidou numa área específica de atuação; ter comportamentos inadequados quando solicitado a executar tarefas diferentes do escopo inicialmente desenhado; falta de habilidade no trato com pessoas de outras gerações, entre outros...

Não tem sido fácil para as organizações tentar reter esses jovens ao invés de simplesmente substituí-los por profissionais de idade um pouco maior, porém com comportamentos e atitudes de trato mais fácil.

Há empresas que demandam muito desse tipo de mão-de-obra para existir, porém há empresas que podem tranquilamente ter uma força de trabalho um pouco mais envelhecida.

A missão do líder é tentar obviamente desenvolver essa pessoa, conscientizá-la da situação e ajudá-la a se posicionar melhor. A missão do RH é apoiar o líder nessa tarefa.

Não creio que valha a pena nesse momento tentar encontrar a origem dessa questão, ou o porquê de muitos desses jovens se comportarem desta forma. Mais proveitoso seria tentar orientá-los para que eles consigam evoluir, e lembrá-los que o tempo é absolutamente democrático, ele passa igualmente para todos, ou seja, daqui a 10 ou 20 anos, serão eles que estarão tentando encontrar maneiras de lidar com a geração de jovens do momento, seja lá que nome ela tenha no futuro.

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