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28/02/2011 - 16h18

Recomendações para uma avaliação de desempenho justa e eficaz

 

No decorrer de minha carreira executiva e consultiva nas áreas de management, executive search, outplacement, executive coaching e career counseling tenho assessorado centenas e centenas de executivos que nada têm a dizer quando são questionados sobre suas últimas avaliações de desempenho. 

 

Caro leitor, as empresas que geram, nutrem, desenvolvem, promovem e retêm os melhores talentos são aquelas que investem pesadamente na construção,  manutenção e permanente atualização  de um sistema de avaliação que contempla não apenas “the bottom line,” “Operações e Orçamentos”, mas também o desenvolvimento das pessoas em todos os sentidos, inclusive ético e moral.

 

Os melhores modelos que conheço foram desenvolvidos por empresas como a General Electric, Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Dow Chemical, Basf, entre inúmeras outras organizações reconhecidas pelo gabarito de seus profissionais ao redor do mundo. Para essas e tantas outras organizações de ponta, a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão extremamente importante para o futuro das pessoas e dos negócios. É com base nesse instrumento que elas recrutam os melhores, promovem os mais competentes e habilidosos, afastam os medíocres e ainda têm assegurado o seu plano sucessório. Para essas empresas, não existe escassez de profissionais excepcionais.

 

Caro leitor, se você deseja fazer uma avaliação justa e eficaz de seus colaboradores, observe as seguintes sugestões:

 

- Antes de conduzir a avaliação, reúna o maior número possível de informações sobre o profissional e seu desempenho.  Lembre-se que ele sabe mais do que você o que ele fez durante o ano. Portanto, vá  preparado. Não improvise.

 

- Nunca confie em sua memória. Registre em seu caderno de anotações aqueles acontecimentos que podem impactar sobre a avaliação de seus subordinados – negativa ou positivamente.

 

- Não seja precipitado e amador em suas avaliações. Seja racional e nunca faça julgamento de valor ao empreender uma avaliação.

 

- Nunca perca sua sensibilidade acerca dos sentimentos de seus colaboradores. Avalie-os sobre todos os ângulos. 

 

- Durante a avaliação, pergunte ao avaliado se gostaria de discutir um ponto específico de sua avaliação. Deixe-o falar livremente e sem nenhuma censura.

 

- Se o avaliado não tem nenhuma crítica a respeito de seu próprio desempenho, aponte-as de maneira firme, porém civilizada. Mostre os dados, os gráficos, os erros que ele cometeu e que embasam as suas críticas construtivas.

 

- Escute e observe o comportamento do avaliado. Essa postura lhe dará tempo para pensar e agir com segurança.

 

- Ofereça recomendações para seu desenvolvimento pessoal – leitura, cursos específicos, aprendizado de novo idioma, mudança de postura,  exposição perante a alta administração, etc.

 

Caro leitor, essas recomendações não esgotam a discussão de um assunto tão importante, mas servem de guia para a sua discussão. Portanto, discuta-as, modifique-as, amplie-as, critique-as.

 

Sugiro, ainda, que nunca deixe passar um ano sem que você seja avaliado pelo seu chefe. Se não o fizer, até mesmo porque não gosta de receber críticas ou sugestões para seu aprimoramento, amanhã, poderá ouvir desse mesmo chefe a seguinte expressão: “A empresa decidiu afastá-lo de seu quadro porque você não tem o perfil da organização.”

 

Se você ouvir essa mensagem, não culpe seu chefe ou mesmo a sua organização. Você é o culpado, porque nunca solicitou uma avaliação honesta, franca e profissional de seu chefe. 

 

 

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