Não tem cadastro? Clique aqui!

Já tem cadastro? Entre aqui

  • BUSCAR
Busca avançada de vagas

Limpar campos

14/02/2011 - 18h48

Estratégias pessoais para condução de uma avaliação de desempenho construtiva

 

As empresas nacionais e multinacionais têm investido anualmente bilhões de dólares no desenvolvimento e implementação de programas de avaliação de desempenho, cujos resultados, muitas vezes, são questionáveis ou pífios.

 

As causas para o insucesso desses programas são múltiplas:

1 - Muitos gestores não gostam de fazer avaliações periódicas de seus colaboradores. Eles a encaram como mero processo burocrático. Portanto, completamente divorciada do planejamento estratégico da empresa.

 

2- Outros, ainda, não foram devidamente treinados para fazer uma avaliação competente, construtiva e eficaz. O treinamento que receberam sobre o assunto foi de curta duração no máximo oito horas – superficial e ministrado por profissional de limitado conhecimento. Indague aos gestores sobre quantas horas eles investem anualmente no estudo e na preparação para condução de uma avaliação de desempenho e você terá uma fotografia realista e objetiva dessa realidade.

 

3- A cultura brasileira tem verdadeira aversão a críticas e feedbacks – “somos os melhores do mundo, portanto não necessitamos de sua opinião”.

 

Na empresa, essa visão distorcida de quem verdadeiramente somos produz um tipo de profissional extremamente prejudicial e perigoso, o homem de um livro só, o qual não é capaz de aceitar com humildade as críticas positivas e construtivas que lhe são feitas por ocasião da discussão de sua avaliação.  Na maioria das vezes, ele não gosta de ser contrariado sobre a percepção que tem de si mesmo.

 

Mas, por outro lado, tenho de reconhecer que em muitas circunstâncias, o gestor é co-responsável pela aversão que seus subordinados alimentam quanto as suas avaliações de desempenho. Certamente, eles têm um bom motivo: as suas avaliações de desempenho foram reduzidas a amesquinhadora das realizações anuais elogiáveis, e reuniram pequenos fatos, para converter em aleijão o trabalho bem feito.

 

Caro leitor, permita-me fazer-lhe algumas recomendações de natureza prática se a sua empresa mantém um programa de avaliação de desempenho:

 

- Se durante sua avaliação você foi criticado, encare isso de maneira positiva e sem nenhum ressentimento. O profissional que não corrige os próprios erros está sujeito a repeti-los.

 

- O prelado e escritor inglês, C. Colton, 1780-1832, comparou a crítica ao champanhe. Ele escreveu: “A crítica é como a champanhe; nada mais execrável quando é ruim, nada mais excelente quando é boa.”

 

- Durante a sua avaliação de desempenho faça perguntas do tipo “Como?” e não “Por que?”. Indague ao seu superior imediato sobre como você pode erradicar as suas vulnerabilidades, como você pode melhorar o seu desempenho, como você pode contribuir de maneira mais robusta para o sucesso de seu departamento e empresa, como você pode se tornar um melhor membro de sua equipe, entre outras questões.

 

Aconselhar-se não diminui a sua grandeza e também não depõe contra a sua capacidade; ao contrário, aconselhar-se bem constitui uma prova dela. Há um provérbio de Salomão que diz: “Onde não há conselho fracassam os projetos, mas com os muitos conselheiros há bom êxito.” (Provérbios 15.22).

 

- Assuma o compromisso que você empreenderá todos os esforços possíveis a fim de implementar as suas recomendações de maneira rápida, consciente e honesta. 

 

Acredito que ao fazê-las de maneira espontânea, sua próxima avaliação será bem melhor. Lembre-se de que a fonte do sucesso de sua carreira está em você mesmo – na mudança de seu comportamento, de suas atitudes e de suas ações.

 

Há uma frase de Pedro I, czar da Rússia, 1672-1725, que diz: “Sobre uma cabeça arrependida não se abaixa a espada.”

 

- Agradeça a seu chefe pela sua perspicácia em detectar de forma lúcida e honesta as suas vulnerabilidades. Essa sua atitude, por si só, já é de valor inestimável. Afinal, ela demonstra o nível de sua humildade em desejar fazer o melhor – eu verdadeiramente necessito melhorar o meu desempenho, meu relacionamento interpessoal, minha habilidade política, comunicação oral e escrita, liderança e a administração do meu tempo, etc.

 

-Solicite para que seu chefe indique algumas ferramentas para o seu autodesenvolvimento – cursos, livros, seminários, coaching, mentoring, career counseling, entre tantas outras.

 

Se ele não puder ou não tiver condições de indicar no momento essas ferramentas, consulte sua consultora de recursos humanos e peça para que ela o oriente nessa questão. Não fique esperando até que seja muito tarde. Vá à procura desses recursos onde quer que eles estejam. Faça a sua parte e de maneira rápida. Quanto mais preparo for capaz de adquirir, melhor para seu futuro profissional.

 

Caro leitor, não poderia lhe escrever sobre assunto mais importante para sua carreira. Portanto, sugiro que transforme sua avaliação de desempenho em instrumento para novos avanços e conquistas profissionais.

    

ver mais dicas

Destaques

Currículo
Cuidado na sua redação
Carreira
A Escolha da Profissão
Sabe a diferença?
Recolocação, Outplacement , Headhunting e Coaching
Colunas
Daniela do LagoDaniela do Lago
Cezar TegonCezar Tegon
Eugenio MussakEugenio Mussak
Elaine SaadElaine Saad
Gutemberg de MacêdoGutemberg de Macêdo
Judith BritoJudith Brito
Licia Egger MoellwaldLicia Egger Moellwald
Luiz PagnezLuiz Pagnez
Boletim
Receba por e-mail o boletim do Emprego Certo

É necessário informar um e-mail